¿Está Cumpliendo con la Verificación de Antecedentes a los que Solicitan una Plaza de Trabajo?

1 de Julio de 2017
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

Las verificaciones de antecedentes son una parte importante del proceso de contratación para los empleadores. Una verificación de antecedentes por lo general incluye verificación de empleos anteriores, historial de crédito y antecedentes penales. Estas verificaciones suelen ser utilizadas por los empleadores como un medio para considerar la experiencia, el carácter y la aptitud del solicitante, e identificar los posibles riesgos de contratación por razones de seguridad.

Toda organización tiene derecho a realizar verificaciones de antecedentes; Sin embargo, es importante que los empleadores comprendan las diferentes regulaciones federales, estatales y locales que protegen a los solicitantes de discriminación. El gobierno ha creado leyes aplicadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, EEOC por sus siglas en inglés y el Acta de Reporte del Crédito Justo, FRCA por sus siglas en inglés, los cuales regulan los informes de antecedentes de empleo.

Las leyes y nomras la EEOC y la FRCA indican que:
Una verificación de antecedentes debe realizarse de manera consistente y no estar orientada hacia un grupo basado en su raza, sexo, nacionalidad, color, sexo, religión, discapacidad, información genética o edad (40 años o más). Por ejemplo, no puede solicitar la prueba de antecedentes penales a un determinado grupo minoritario, y no a otros.

La verificación de antecedentes debe estar relacionada con el trabajo que el solicitante está buscando. La EEOC en un informe presentado en 2012, reconoció que los controles de antecedentes tienen un impacto inesperado en ciertos grupos minoritarios, lo que a su vez podría confundirse como una discriminación. Por lo tanto, al verificar el registro criminal de un solicitante, los empleadores deben asegurarse de que la historia y duración criminal hayan sido documentadas; adicionalmente si el antecedente criminal tiene que ver con la naturaleza del trabajo, que el solicitante está buscando.

Un empleador no puede realizar una verificación de antecedentes sin el permiso del solicitante. La FRCA requiere que los empleadores les informen a los solicitantes que van a realizar una verificación de antecedentes sobre ellos. Los empleadores deben identificarse; explicar el propósito para el cual se busca la información; y certificar que la información será utilizada para ningún otro propósito. Los solicitantes también deben firmar un formulario de consentimiento, autorizando a la empresa para llevar a cabo la verificación de antecedentes.

Las compañías de control de antecedentes no pueden reportar arrestos mayores de siete años. Adicionalmente las compañías de control de antecedentes deben tener procedimientos que aseguren la exactitud de la información que proporcionan a los empleadores.

Si el solicitante no es contratado sobre la base de la información obtenida de la verificación de antecedentes, se debe notificar al solicitante antes de tomar cualquier medida. El empleador debe darle al solicitante un aviso que incluya una copia del informe del consumidor que usó para tomar la decisión, y una copia de "Un Resumen de Sus Derechos Bajo el Acta de Reporte del Crédito Justo”.

El solicitante tiene el derecho de disputar la exactitud del informe. El solicitante puede obtener gratuitamente un informe adicional de la empresa que realizó el informe en un plazo de 60 días tomada la decisión.`

La mayoría de los empleadores deben mantener registros de empleo, incluyendo todos los formularios de solicitud (independientemente de si el solicitante fue contratado, y otros registros relacionados con la contratación) durante un año después una vez fueron creados los registros o después de que se tomó la acción del personal. Una vez que todos los requisitos de mantenimiento de registros se han cumplido, todos los informes de verificación de antecedentes pueden ser eliminados de forma discreta y segura.

Esta no es una lista exhaustiva de regulaciones. Para obtener una lista completa, visite los sitios web de EEOC y FRCA en: www.eeoc.gov, and www.ftc.gov.

¿Necesita establecer un proceso de verificación de antecedentes de pre-empleo en su empresa, y no está seguro por dónde empezar? MyHRhelp puede mostrarle cómo. Contáctenos en joanna@myhrprohelp.com o al 832-384-8600. Permítanos centrarnos en sus necesidades de recursos humanos, para que pueda concentrarse en el crecimiento de su negocio.

Es la Época Del Año Para Publicar el Formulario 300A de la OSHA

1 de marzo de 2017
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

Se recuerda a los empleadores que es hora de publicar el Formulario 300A de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional, OSHA para sus siglas en inglés. El formulario resume el número total de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo que ocurrieron durante el 2016 y que fueron registradas en el Formulario 300 de la OSHA, el cual registra las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. A partir del 2017, a muchos empleadores se les requerirá enviar electrónicamente el resumen de lesiones y enfermedades a OSHA.

A lo largo del año, los empleadores deben registrar los incidentes de lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo en el Formulario 300 de la OSHA si esto resulta en muerte, pérdida de conciencia, días de trabajo, trabajo restringido o transferencia a otro trabajo, o tratamiento médico más allá de los primeros auxilios. Al final del año, cuando se completa el registro del Formulario 300, los empleadores pueden usar esa información para llenar el "Resumen de Lesiones y Enfermedades Relacionadas con el Trabajo," llamada “Summary of Work-Related Injuries and Illnesses” en inglés (formulario OSHA 300A).

Empresas aún deben publicar el resumen anual 300A, incluso si no hubo lesiones relacionadas con el trabajo durante el año. Simplemente deben introducir ceros para los totales de columna. Un ejecutivo de la compañía debe revisar el formulario de resumen 300A y firmar la certificación.

¿Se requiere que yo (como empleador) complete y publique el Formulario 300A?
Empresas con 11 o más empleados, cuyas empresas están sujetas a los requisitos de registro de OSHA, deben publicar resúmenes anuales de lesiones / enfermedades para el año anterior.

Sin embargo, los empleadores con 10 o menos empleados están generalmente exentos de este requisito. Algunas industrias exentas de la parte de registro de los reglamentos de OSHA incluyen bancos, consultorios médicos, servicios sociales, museos, galerías de arte, concesionarios de automóviles y tiendas de ropa, entre otros.

Las industrias que están exentas de la parte de mantenimiento de registros de los reglamentos de OSHA deben cumplir con los requisitos generales de seguridad de OSHA. Las normas de seguridad se aplican a cualquier organización con uno o más empleados.

Los empleadores que están sujetos a los requisitos de mantenimiento de registros de la OSHA deben publicar su resumen de 2016 de lesiones y enfermedades desde el 1 de febrero de 2017 hasta el 30 de abril de 2017, y deben mostrarse en un área común donde normalmente se anuncian avisos a los empleados.

Deje que uno de los consultores de myHRhelp le proporcione una comprensión básica de los formularios OSHA 300 y 300A y le muestre cómo completarlos. Nos centraremos en sus necesidades de RRHH, para que pueda concentrarse en el crecimiento de su negocio.

Haga clic aquí para ser redirigido al sitio web de OSHA, donde podrá revisar e imprimir el formulario 300A.

Fuentes: Departamento de Trabajo, o el DOL para sus siglas en inglés; y la hoja intormativa, The Texas Personnel Advisor

Juez Federal Bloquea la Nueva Ley de Pago de Horas Extraordinarias

7 de diciembre de 2016
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

Un juez federal en Texas bloqueó la nueva regla de horas extraordinarias del Departamento de Trabajo (DOL), la cual habría extendido el pago de horas extras a 4.2 millones de trabajadores estadounidenses.

El Tribunal del Distrito de los Estados Unidos, localizado en el Distrito Este de Texas, estuvo de acuerdo con 21 estados y algunos grupos empresariales y otorgó el mandato nacional, ya que aseguran ellos que el fallo del DOL excede la autoridad que les otorga el Congreso.

La nueva regulación intentaba disminuir la ventaja que los empleadores reciben al esquivar el pago de horas extras a trabajadores asalariados administrativos o a profesionales que generan más de $23,660 al año. Bajo la nueva regulación, trabajadores habrían sido elegibles para recibir pago por trabajar horas extras, siempre y cuando su saldo fuera menos de $47,476 al año.

El fallo causó un duro golpe al esfuerzo de la administración de Obama, quien pretendian actualizar las leyes laborales que, de acuerdo a ellos, no cumple on las necesidades laborales hoy en dia. Por esta razón, el DOL está considerando todas sus opciones legales.

"Estamos totalmente en desacuerdo con la decisión de la corte, el cual tendrá el efecto de atrasar el pago justo para millones de trabajadores estadounidenses", dijo el departamento de trabajo en un comunicado. "La regla de horas extraordinarias del departamento es el resultado de un proceso de reglamentación exhaustivo e inclusivo, y seguimos confiando en la legalidad de todos los aspectos de la norma".

Grupos empresariales afirmaron que la nueva regulación costaría 12 mil millones de dólares al año durante la próxima década. La corte de Texas estuvo de acuerdo con los demandantes en que la norma podría causar un daño irreparable, si no se detuviera antes de que entrara en vigor el 1ro de diciembre.

¿Que Sigue?
La nueva decisión no entró en vigor el 1 de diciembre. Los empleadores pueden seguir utilizando reglas vigentes relacionadas con el pago de horas extraordinarias.

El caso es Nevada v. Departamento de Trabajo, Tribunal del Distrito de los Estados Unidos en el distrito Este, Estado de Texas, No. 16-cv-731.

Fuentes:
http://www.salon.com/2016/11/23/president-obamas-overtime-rule-blocked-by-federal-judge/
http://www.washingtontimes.com/news/2016/nov/22/obama-overtime-pay-rule-blocked-federal-judge/

Pare, Mire, y Escuche: Haciéndole Frente al Estrés Laboral

1 de noviembre de 2016
Escritor Invitado: Rev. Dr. Mark Adams, Especialista en RH, Mentor Certificado, y Pastor Jubilado

Cuando crecía en el norte de Texas mis padres y yo nos íbamos de paseo en carro por todo el país. En una de esos paseos al cruzar un bosque denso nos encontramos en una intersección con una vía de ferrocarril. Su señal de antaño y de color blanco con letras negras nos advertía: "Pare, mire y escuche". En esos tiempos, estas señales se colocaban en los cruces de ferrocarril para captar la atención de los automovilistas que cruzaban la vía. Ciertamente, la señal cautivó mi atención esa tarde... al cruzar las vías paré, miré y escuché.

Para bien o para mal, el estrés es un componente cotidiano en nuestras vidas. En todas partes lo vemos, lo oímos, y lo sentimos. Queremos evitarlo, tratamos de ignorarlo, e incluso a veces nos medicamos por causa de ellos.

Por "estrés" me refiero a esas condiciones preocupantes provocadas por el miedo, la ansiedad, y el presentimiento, las cuales crean en nosotros graves sentimientos negativos. Tales sentimientos pueden dar lugar a una crisis emocional, un colapso físico, y hasta pueden afectar nuestro progreso. Un poco de estrés nos pone fuera de sí. Mientras que demasiado estrés nos puede enfermar o hasta incluso puede matarnos! La advertencia en la señal del ferrocarril nos recuerda que hay al menos tres maneras en que podemos lidiar con el estrés en el trabajo.

En el trabajo primeramente debemos "parar". Enfóquese en personas y en relaciones que sean importantes. Distánciese de rutinas que no sean saludables. Salga a almorzar. Salga a tomar el té con amigos. Váyase de paseo con su familia. La diversidad es el enemigo de la complacenciaggre. Cambiando su rutina puede ayudarle a vigorizar su vida.

En segundo lugar, "mire" donde su estrés se intensifica. El identificar factores que pueden causar el estrés le ayudarán a usted - y a aquellos que le rodean - a resolver los sentimientos negativos. Haga amistades en su lugar de trabajo, especialmente con aquellos que parecen estar "estresados". Ofrezca su ayuda. Trate a los demás como le gustaría ser tratado, en particular en momentos de temor, ansiedad, y presentimiento. Observe y aprenda cómo puede resolver situaciones engendradas por el estrés. Empleados con un bajo nivel de estrés son más productivos.

Por último, "escuche" esos momentos de estrés. El estrés siempre presenta signos preliminares antes de que se manifieste. Esté atento a esas señales. Escuche cuidadosamente lo que otros dicen y cómo lo dicen. El anticipar factores estresantes en el trabajo hará que el ambiente laboral sea más abierto, feliz y productivo.

myHRhelp ofrece muchas opciones a gerentes para que "paren, miren y escuchen." Sus consultores le ayudarán a resolver rápidamente los problemas preocupantes en la oficina y le ayudaran a recuperar la eficiencia de sus trabajadores. Ellos pueden ayudarle a evitar el descarrilamiento de sus empleados debido al estrés. El estrés en el lugar de trabajo es siempre un reto y es por ello que myHRhelp les invita a que pare, mire y escuche.

Bajo la Nueva Norma del DOL, el Gobierno Federal Requerirá a sus Contratistas el Proporcionar Licencia por Enfermedad con Sueldo

3 de Octubre de 2016
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

La semana pasada, el gobierno de Obama finalizó un nuevo fallo el cual requiere que contratistas federales proporcionen licencia por enfermedad con sueldo a sus empleados. La nueva resolución bajo el auspicio del Departamento de Trabajo (DOL) requerirá que los contratistas federales otorguen hasta siete días de licencia por enfermedad con sueldo a sus trabajadores. El fallo se prevé que afectará a más de 1.1 millones de trabajadores y sólo se aplicará a los contratistas solicitados por el gobierno

Los trabajadores asignados a contratos federales deben recibir una hora de licencia por enfermedad con sueldo por cada 30 horas de trabajo, y no más 56 horas al año. De acuerdo con las normas, los trabajadores podrán utilizar los días para recibir atención médica, atender el cuidado de un familiar o tratar problemas personales relacionados con la violencia doméstica o asalto sexual.

Datos recientes del Departamento de Trabajo revelan que desde hace un año, el porcentaje de trabajadores de la industria privada que reciben licencia por enfermedad con sueldo aumentó del 61 al 64 por ciento. A pesar de este aumento, más de un tercio de los trabajadores de la industria privada todavía no reciben licencia por enfermedad con sueldo. En los últimos años, los esfuerzos de la actual administración para requerir licencia por enfermedad con sueldo en todo el país han sido bloqueados por los miembros del Congreso.

Las nueva regla entra en vigor el 1 de enero de 2017.

Registrar las Nuevas Contrataciones es un Requisito en el Estado de Texas

20 de Septiembre del 2016
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

El registro de nuevas contrataciones no sólo es requerido por la ley federal, sino también en virtud de la ley del Estado de Texas. Por ley, como empleador del estado de Texas, usted debe completar el Formulario de Registro de Nuevas Contrataciones para Empleadores en Texas (Texas Employer New Hire Reporting Form).

¿Se refiere al Formulario I-9?

No. El Formulario de Registro de Nuevas Contrataciones para Empleadores en Texas (Formulario 1856e) es un documento distinto del Formulario I-9. Al igual que el I-9 este formulario debe ser completado para todas las nuevas contrataciones y recontrataciones. Sin embargo, a diferencia del Formulario I-9 el formulario debe ser presentado a las Oficinas del Procurador General de Texas, y a más tardar de 20 días calendario después de la fecha de contratación.

Haga Click Para Ver Formulario 1856e

Sanciones por incumplimiento

De acuerdo al Código Administrativo de Texas expedido por la Comisión Laboral de Texas, una empresa puede recibir una multa de $25 por cada incidencia del empleador cuando éste no ha registrado los empleados que han sido contratados o recontratados. Adicionalmente, se otorgará una multa de $500.00 si se comprueba que el empleador ha conspirado con un empleado para no presentar el formulario o el presentar el formulario de una manera fraudulenta o incompleta.

¿Desea aprender más sobre el formulario 1856e; y averiguar cómo myHRhelp puede asegurarle de que usted cumpla con esta regulación de empleo de Texas? Llámenos.

Nuevas Regulaciones por el Pago de Horas Extraordinarias a Partir del 1ro de Diciembre del 2016.

6 de septiembre de 2016
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

Bajo la Ley de Normas Justas del Trabajo (FLSA), en mayo del 2016, el Departamento de Trabajo (DOL) presentó las nuevas regulaciones detalladas a continuación:

1) El nuevo umbral salarial incrementará de $455 por semana a $913 por semana, o desde $23,660 a $47,476 al año.
2) Los aumentos obligatorios al nuevo umbral se realizarán cada tres años. El primer aumento se hará efectivo el 1 de diciembre de 2016. Para el 1 de enero del 2020 el nuevo umbral alcanzara más de $51,000.
3) La exoneración del Empleado de Alta Remuneración (HCE) aumentará de $100,000 a $134,004. Aquellos que reciban más de $134,004 serán exonerados.
4) Las bonificaciones no discrecionales, el pago de incentivos, y comisiones podrán ser utilizados para equiparar o compensar hasta el 10% del salario anual.

Es importante saber que las regulaciones actuales por el pago de tiempo extraordinario indican que los empleados con ingresos mayores de $23,660 al año y que realizan funciones gerenciales están exentos del pago de tiempo extraordinario; además deben pasar la base salarial, nivel salarial y las pruebas de funciones; también conocidas como la “prueba de tres funciones”.

Sin embargo, la nueva normativa reduce la prueba de tres funciones a una sola prueba estándar de funciones. Los empleados cuyos salarios se encuentren en el nuevo umbral ya no tendrán la necesidad de averiguar si pasan la "prueba de tres funciones." En palabras más sencillas, los empleados cuyos ingresos sean menor de $47,476 tendrán derecho al pago de horas extras, independientemente de sus funciones gerenciales.

¿Qué ocurre actualmente?

  • Probablemente usted tenga empleados clasificados como "exentos" y éstos no tienen derecho al pago de horas extraordinarias federales por trabajar más de 40 horas por semana.
  • Si sus estado laboral cambia a "no exento", tendrá derecho al pago de horas extraordinarias federales (1.5 veces el pago por hora), una vez labore más de 40 horas por semana.
  • A partir del 1 de diciembre de 2016, todos los empleadores deben cumplir con esta nueva normativa.

¿Cuáles son sus opciones como empleador?
De acuerdo con el DOL, el empleador tendrá tres opciones:
1) Pagarle a los empleados reclasificados, tiempo y medio por cada hora de trabajo una vez exceda las 40 horas semanales;
2) Bajarle su jornada de trabajo a 40 horas semanales; o
3) Aumentar el sueldo a los empleados al umbral de $ 47,476

¿Le ha confundido las nuevas regulaciones referentes al pago de tiempo extraordinario? No se preocupe. Podemos ayudarle.
Una auditoría completa es esencial para evaluar la situación de las horas extraordinarias de su empresa. Como empleador, usted debe estar consciente quiénes dentro de su organización pueden verse afectados por las nuevas regulaciones de tiempo extraordinario dictaminado por FLSA. Igualmente debe saber cómo comunicarle las nuevas reglas a los empleados que se verán afectados; y por último gestionar su complimiento al día de hoy y en el futuro.

Nuestros expertos de Recursos Humanos con vasta experiencia y conocimientos le asistirán en:

  • Revisar las horas del personal para determinar quiénes se acogerán al nuevo umbral salarial;
  • Elaborar una estrategia de comunicación para presentarle a los trabajadores afectados; y
  • Aconsejar en la planificación de cambios a corto y largo plazo en la remuneración y clasificación de los empleados antes y después de la fecha límite del 1 de diciembre de 2016.

El 1 de diciembre de 2016 está a la vuelta de la esquina. ¿No está listo? Póngase al día lo más pronto posible. Permita que myHRhelp le ayude. Llámenos.

Demandas Laborales Siguen en Aumento

22 de Agosto de 2016
Por: Dra. Joanna C. Walters, Fundadora y Presidenta

Hoy en día, los empleadores tienen una amplia gama de preocupaciones, la principal es la de obtener ganancias para sus empresas. Sin embargo, el quebrantar las leyes federales laborales debe ser una area primordial de preocupación, ya que la violación de estas leyes puede causar la pérdida total de sus ganancias.

Recientes estudios presentados por el Departamento de Trabajo revelan un incremento en la cantidad de demandas presentadas por empleados contra sus empleadores. ¿Qué impulsa esta nueva tendencia? En una encuesta de opinión, el 50% de los ejecutivos de alta dirección, los profesionales de recursos humanos, y abogados internos dijeron que la principal causa es la condición económica actual.

Otros temas incluyen la discriminación en el trabajo, acoso sexual, y malas condiciones de trabajo. También son muy comunes las demandas salariales; así como las reclamaciones por despidos injustificados.

En el 2012, el Department de Trabajo reportó que aproximadamente el 75% de todas las demandas contra empresas, negocios o corporaciones estaban relacionadas a conflictos laborales; y más del 40% de estas demandas fueron presentadas contra las pequeñas empresas (15-100 empleados).

¿Cree que su negocio está exento de litigios? Piense una vez más.
Una floreciente pequeña empresa, con veinte empleados lucha para pagar la nómina cada mes debido a una demanda de acoso sexual impuesta en contra de ellos. La compañía ha desembolsado más de un cuarto de millón de dólares para el demandante, en costos judiciales y honorarios del abogado. Cuando el caso sea resuelto, el propietario prevé el pago de más de un millón de dólares.

La compañía podría haber evitado esta costosa demanda si hubiera tomado las medidas necesarias para impedir el acoso, tales como el establecimiento de un proceso o procedimiento de quejas efectivas; proporcionando capacitación contra el acoso a los gerentes y empleados; y a la vez tomar acciones inmediatas y apropiadas cuando el empleado reportó alguna queja.

Si después de leer lo anterior -como propietario de un negocio - usted está pensando, "esto no nos va a pasar; aquí somos como una familia; sé lo que pasa en mi organización ", entonces piense una vez más. Estos fueron los mismos pensamientos y suposiciones que tuvo el propietario de la precitada empresa.

¿Qué usted (como empleador) puede hacer para prevenir las demandas laborales?
Permita que uno de nuestros consultores de myHRhelp le proporcione conocimientos básicos de las leyes laborales; adicionalmente le ayudaremos a crear políticas claras, y le asesoraremos paso a paso sobre la implementación de procesos para documentar las relaciones y comunicaciones con y entre los empleados. Nos centraremos en sus necesidades de recursos humanos, para que usted pueda enfocarse en hacer crecer su negocio.